Comment bien dĂ©finir un profil de poste ?

Ou comment mettre vos recrutements sur les bons rails 🚂
4.7/5
4 min de lecture
Exemple Fiche De Poste
RĂ©ussir un recrutement, ça commence par bien dĂ©finir son poste ! En effet, l’efficience de la dĂ©marche se joue en partie dĂšs le calibrage du besoin. Qu’entend-on par « calibrer un poste » ? Il s’agit de caractĂ©riser 3 dimensions : l’environnement du poste, le poste lui-mĂȘme, et le profil attendu. Ce travail a 2 bĂ©nĂ©fices : « forcer » la rĂ©flexion autour du poste et se donner un guide pour son processus de recrutement. Anticiper et prĂ©parer la rencontre entre votre besoin et vos candidats cibles, voilĂ  l’objectif de cet article.
À la fin de votre lecture, vous disposerez de 65 questions pour calibrer prĂ©cisĂ©ment un poste et guider votre processus de recrutement vers l’efficience et la rĂ©ussite !
Table des matiĂšres

Calibrer l’environnement du poste

La culture d’entreprise

1] Comment définissez-vous la culture de votre société en 3 mots ?

2] Quelles en sont les valeurs, si elles sont formalisées ?

3] Si non, quelles seraient vos valeurs si vous aviez Ă  les formaliser ?

4] Avez-vous des rituels, des symboles, des codes particuliers ?

5] Avez-vous des Ă©vĂ©nements collectifs importants en interne ?

6] Qu’est-ce qui rend votre entreprise attractive/diffĂ©rente ?

7] Qu’est-ce qui fait que vos Ă©quipes sont heureuses ?

La culture managériale

8] Y a-t-il des managers dans l’entreprise ?

9] Comment dĂ©cririez-vous la maniĂšre de manager dans l’entreprise ?

10] Quelles sont vos pratiques managĂ©riales ?

11] Quelle importance a la hiĂ©rarchie dans l’entreprise ?

12] Comment dĂ©cririez-vous les relations dans l’entreprise ?

13] Les salariĂ©s se tutoient ou se vouvoient-ils ?

L’image et les messages

14] Quelle image aimeriez-vous transmettre de votre entreprise ?

15] Si vous deviez choisir 3 messages Ă  faire passer sur l’entreprise…

Calibrer le poste en lui-mĂȘme

L’intitulĂ©

16] Quel est le nom/l’intitulĂ© du poste en interne ?

17] Comment un poste comme celui-ci pourrait ĂȘtre nommĂ© par vos candidats et/ou dans votre mĂ©tier ?

Le positionnement dans l’organisation

18] Comment le poste est-il positionnĂ© dans l’organigramme (de la direction aux n-) ?

19] Qui le poste manage-t-il hiĂ©rarchiquement ?

20] Qui le poste manage-t-il fonctionnellement ?

21] Quelles sont les autres parties prenantes internes du poste ?

22] Quelles sont les autres parties prenantes externes du poste ?

23] Y a-t-il d’autres responsabilitĂ©s Ă  assumer (participation Ă  des instances, etc.) ?

Les objectifs et le contenu

24] Quelle est la vocation/la mission du poste ?

25] Quels sont les 3 Ă  4 objectifs principaux (qualitatifs, quantitatifs) du poste ?

26] Quelles sont les activitĂ©s du poste ? Quelles sont les activitĂ©s Ă  enjeux/les plus critiques ?

27] Comment se rĂ©partit la charge sur les diffĂ©rentes activitĂ©s ?

28] Qu’est-ce qui est structurĂ© et qu’est-ce qui l’est moins sur ce poste ?

29] Quelles sont les possibilitĂ©s d’évolution du poste ?

30] Quelles sont les possibilitĂ©s de carriĂšre du candidat ?

Les modalitĂ©s et conditions d’exercice

31] Quel est le type de contrat pour ce poste ?

32] Quelle est la localisation du poste ?

33] Y a-t-il des dĂ©placements ? Si oui, Ă  quelle Ă©chelle et Ă  quelle frĂ©quence ?

34] Quel est le statut/le niveau de qualification du poste ?

35] Quelle est le temps de travail sur ce poste ? Les horaires ?

36] Quel est le nombre de congĂ©s payĂ©s ? De RTT ?

37] Quelle est la rĂ©munĂ©ration brute annuelle fixe du poste ? Quelle marge de nĂ©gociation ?

38] Y a-t-il une rĂ©munĂ©ration variable associĂ©e au poste ? Si oui, de combien et comment est-elle construite ?

39] Y a-t-il des avantages en nature associĂ©s au poste ? Lesquels ? Pour quel(s) montant(s) ?

40] Y a-t-il d’autres avantages associĂ©s au poste ou dans l’entreprise en gĂ©nĂ©ral ?

L’arrivĂ©e et l’intĂ©gration

41] Quelle est la date de prise de poste au plus tĂŽt ? Au plus tard ?

42] Quelles actions d’intĂ©gration sont prĂ©vues pour ce poste ?

43] Quelles actions de montĂ©e en compĂ©tences sont prĂ©vues pour ce poste ?

44] Quelle durĂ©e de pĂ©riode d’essai est prĂ©vue ? Avec le renouvellement inclus ?

45] Comment se dĂ©roule la pĂ©riode d’essai ?

Calibrer le profil attendu sur le poste

La formation et l’expĂ©rience

46] Quel est le niveau de diplĂŽme attendu ?

47] Dans quelle(s) spĂ©cialitĂ©(s) est le diplĂŽme attendu ?

48] Le permis B (ou autre) est-il requis ?

49] Des habilitations ou certifications particuliĂšres sont-elles requises ?

50] Quelle expĂ©rience sur un poste similaire est souhaitĂ©e ?

51] Une expĂ©rience dans un ou plusieurs secteurs d’activitĂ© spĂ©cifiques est-elle souhaitĂ©e ?

52] Une expĂ©rience dans un type de structure particulier est-elle souhaitĂ©e ?

53] Quel parcours « atypique Â» ou diffĂ©rent est envisageable ?

Les compétences métiers

54] Quelles langues doivent ĂȘtre maĂźtrisĂ©es ? Quel niveau lu, Ă©crit, parlĂ© ?

55] Quelle compĂ©tence sur les outils bureautiques sont attendues ? Sur Office ?

56] Une compĂ©tence sur d’autres outils logiciels (ERP, CRM, autres) est-elle attendue ?

57] Quels outils/mĂ©thodes doivent ĂȘtre maĂźtrisĂ©s ?

58] Quelles sont les 3 choses qu’il est essentiel de connaĂźtre/de savoir faire pour le poste ?

59] Avez-vous des exemples de rĂ©alisations dans le poste ?

60] Que faut-il absolument tester dans le recrutement ?

La posture & la personnalité

61] Donnez 3 Ă©lĂ©ments de posture essentiels dans le poste ?

62] Quelle personnalitĂ© est la plus adaptĂ©e au poste ?

63] Le profil idĂ©al est-il plus leader ou suiveur ?

64] Le profil idĂ©al est-il plus conformiste ou crĂ©atif ?

65] Le profil idĂ©al est-il plus indĂ©pendant ou portĂ© sur l’équipe ?

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Article rĂ©digĂ© par L’Ă©quipe Talent Program
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